Trainingen

 

QuiEs maakt trainingen weer functioneel!

 

Functionerings- en beoordelingsgesprekken voor leidinggevenden

Wij kunnen u, afhankelijk van uw behoefte, ondersteunen met o.a. de volgende zaken:

  • Competenties en bedrijfsdoelen als input voor het functioneringsgesprek
  • Het vertalen van organisatiedoelstellingen naar persoonlijke doelstellingen
  • Het SMART maken van doelstellingen en afspraken
  • Vaststellen van beoordelingscriteria en -normen
  • Gespreksstructuren
  • Voorbereiden van gesprekken
  • Het voeren van een beoordelings- en functioneringsgesprekken
  • Gesprekstechnieken: valkuilen en lastige gesprekken
  • Feedbackmethoden
  • Beoordelingssystemen
  • Beoordelen: een lust of een last

FeedbackTraining 

Het oefenen van feedback maakt inzichtelijk dat aanspreken niet eenvoudig is. Deelnemers leren met- en van elkaar en leren elkaar zo ook beter kennen. Dit versterkt de band en kan het onderlinge vertrouwen vergroten. De training bestaat uit een klein deel theorie. Het belangrijkste onderdeel bestaat uit het oefenen van het geven en ontvangen van feedback met behulp van een trainingsacteur. Dit gebeurt aan de hand van (eigen) praktijksituaties.

Discussietheater kan ook een onderdeel vormen van het programma. Hierbij wordt plenair één of meer situaties uit de praktijk uitvergroot- en met humor in een scène uitgespeeld door trainingsacteurs. Naar aanleiding van deze scène wordt met de deelnemers in gesprek gegaan. Op deze wijze wordt op een andere manier de theorie besproken en worden de situaties op de werkvloer op een laagdrempelige manier inzichtelijk en bespreekbaar gemaakt. Het biedt deelnemers de mogelijkheid om knelpunten met elkaar te delen, en laat de noodzaak tot het geven- en ontvangen van goede feedback zien. 

Dilemmatraining

Bewustwording van integriteit bij individuen bevordert integer gedrag. Aanspraak doen op hoofd, hart en handen. Dilemmatrainingen zijn hierbij dan ook zeer doelmatig, omdat wordt gediscussieerd en gesproken over lastige beslissingen, wat leidt tot een bewustwording van de normen en waarden van het individu, de organisatie alsmede van de omgeving.

Wij hebben veel ervaring opgedaan in het geven van dilemmatrainingen. De training bestaat uit een klein deel theorie. Het belangrijkste onderdeel echter vormt het met elkaar bespreken van keuzes en het oefenen, waarin mensen met behulp van een trainingsacteur zelf in één of meerdere groepen aan de slag gaan met dilemma’s uit de (eigen) praktijk. 

Daarnaast kan ook discussietheater een onderdeel vormen van het programma, waarin plenair één of meer situaties uit de praktijk worden uitvergroot- en met humor in scène worden gezet. Naar aanleiding van deze scène wordt met de deelnemers in gesprek gegaan. Op deze wijze worden de situaties op de werkvloer op een laagdrempelige manier inzichtelijk en bespreekbaar gemaakt. Situaties kunnen zo met behulp van de acteurs van meerdere kanten bekeken worden. 

QuiEs werkt niet met standaardtrainingen, maar biedt maatwerk aan elke organisatie!

Cultuurverandering

Er bestaat geen “juiste organisatiecultuur”. Wel een “gewenste organisatiecultuur”, die in belangrijke mate bijdraagt aan de successen, resultaten en het imago van een organisatie. Het verschil tussen een goede of een slechte organisatiecultuur is de mate waarin onderdelen (bedrijven, sectoren, afdelingen, e.d.) met elkaar samenwerken en communiceren om de doelstellingen te verwezenlijken.

Structuur- of procesverandering en cultuurverandering beïnvloeden elkaar wederzijds en zullen – om succes te behalen – ook allebei moeten worden ingezet. Het geven van een goede feedback draagt bij aan het veranderen van de organisatiecultuur. Positief kritisch aanspreekgedrag en voorbeeldgedrag zijn daarbij essentieel. In samenwerking met Ludiek (www.ludiek.net) heeft QuiEs derhalve diverse trainingen ontwikkeld.

Wat als de samenwerking niet zo lekker loopt?

Als je samenwerkt in een team met collega’s, of samen met mensen van verschillende organisaties, dan bouw je met elkaar aan “iets”. Je wilt met elkaar een zo goed mogelijk resultaat bereiken, maar de kans is groot dat de definitie ‘goed’ per individu verschilt. Als dit niet uitgesproken wordt, dan kan dit tot spanningen leiden, met als gevolg dat medewerkers niet meer naar hun zin samenwerken; zich (onbewust) minder inspannen om iets ‘goeds’ te bereiken; langs elkaar heen gaan werken; uitvallen; niet meer met elkaar communiceren, kortom het eindresultaat wordt minder goed dan het had kunnen zijn.

Dit kan voorkomen worden door, in geval van een voorgenomen cultuurverandering, op voorhand veel aandacht te besteden aan de samenstelling van teams, de verschillende rollen, duidelijke taakverdeling, duidelijke functieprofielen, heldere doelen, alle neuzen echt één kant op, kennismakingsspelen, goede procesafspraken, heldere communicatie, etc.

Eén peiler is hierbij nog niet genoemd: vertrouwen binnen een veilige omgeving. Dit is de basis voor een goede samenwerking. Dit neemt toe gedurende een proces, maar kan ook afnemen…..

Maak het bespreekbaar

Een manier om een “stroeve” samenwerking te doorbreken is het bespreekbaar maken van wat er leeft. Dit is geen eenvoudige opgave, want al snel kan in oordelen en beschuldigingen vervallen worden, terwijl je elkaar juist wilt helpen. Het toepassen van feedbackregels kan dan helpen om met elkaar verder te komen: open en onbevangen het gesprek aangaan met elkaar. Hierin benoem je wat je ziet, hoort, merkt, wat het effect hiervan op jou en op de ander is en zoek je samen naar een oplossing.

De theorie van het aanspreken is heel eenvoudig. Het zijn slechts een paar stappen die je moet volgen, en dan doe je het volgens het boekje… De uitvoering is echter weerbarstiger. Snel vervallen mensen in oude patronen en ben je dingen voor elkaar aan het invullen, terwijl het juist de kunst is om samen verder te komen en elkaar te bevragen.                        

Hulp bij het geven- en ontvangen van feedback

Het oefenen van feedback maakt inzichtelijk dat aanspreken niet eenvoudig is; deelnemers ervaren wat wel en niet werkt; en door het geven- en ontvangen van feedback bespreekbaar te maken, wordt het samenwerken van teams en wat daar moeilijk aan is ook bespreekbaar. Deelnemers leren met en van elkaar en leren elkaar zo ook beter kennen. Dit versterkt de band en kan het onderlinge vertrouwen vergroten.

Aandacht voor integriteit

Integriteit maakt onderdeel uit van de organisatiecultuur en is daarom meer dan het op orde hebben van de structuur, de processen,  het hebben van een integriteitscode, een klokkenluidersregeling en het hebben van een vertrouwenspersoon. Drie elementen zijn van belang om integriteit binnen organisaties te bevorderen, t.w. gelegenheid, intentie en cultuur.

Deze drie elementen hebben de afgelopen jaren gezorgd voor veel stof tot nadenken betreffende bijv., integriteitschendingen. Er zijn diverse voorbeelden te noemen in het vastgoed en de volkshuisvesting. Het voldoen aan de Governancecode, betekent nog niet dat integriteit leeft en is geborgd binnen de organisatie. Het is met recht een cultuuraspect en het begint bij de tone-at-the-top (normen en waarden/cultuur/voorbeeldgedrag), het draagvlak bij de medewerkers en de processen binnen de organisatie. Positief of negatief. 

Trainings-/ discussietheater

Het werken met trainingsacteurs brengt de praktijk dichterbij. Het plaatst deelnemers in een situatie en stelt ze direct voor de keuze: wat moet ik doen? Het live  oefenen van situaties maakt direct handelen zichtbaar en laat ook ervaren hoe lastig het is. In een nabespreking wordt stil gestaan bij zowel het eigen handelen en effect hiervan op de ander, als de aard van de situatie (is hier sprake van schending van de integriteit of niet?) en het effect op de organisatie(cultuur).